金融機関から好かれよう!

経営者とセッションをしていて
よく話題になるのが借入金について
 
 
経営年数が永くない社長は
お金を借りることへの印象は
必ずしも良いものではありません。
 
罪悪感を抱く方もいます。
 
 
 
会社は黒字でも倒産するもの
 
会社を成長させようとするならば
肝心なことは、手元に現預金を
どれだけ持つかです。
 
 
では、どうしたら
現預金が増えるか?
 
 
利益を残すか、お金を借りるか
 
 
手段は意外と限られているものです。
 
 
毎期、正当な利益を出していく
ことがまずは大事なのですが、
 
それと同時に、
 
金融機関と良好な関係をもつことも大事
 
 
 
経営がよくないから借金をする
 
このような考えは改めるべきしょうね。
 
 
金融機関はパートナーです。
 
信頼関係を構築し、会社の発展を
資金面でサポートしてもらう
そんな存在・・・
 
であるならば
 
金融機関から見ても
良好なパートナーと見なされる
必要がありますね。
 
 
では、どのような会社が
評価されるのでしょうか。
 
 
 
金融機関が融資したくなるような
会社には、ある条件があります。
 
それは、次の5つ
 
 
1.本業でキャッシュを生んでいる
2.他社にない強みがある
3.当たり前のことが当たり前にできる
4.社長にリーダーシップがあり社員がついてくる
5.トップが正直である
 
 
 
これらは金融機関からの評価
ということだけでなく
会社経営の正しい形ともいえますね。
 
 
5つの条件を遂行し、金融機関に
対して自信を持って向き合える
 
そんな会社を目指しましょう。
 
 
 
 
最後までお読みくださりありがとうございます。
 

 

アドバイスの本来の意味

今日は、上司が部下にする
「アドバイス」について
再考してみようと思います。
 
 
アドバイスって何ですか?
 
 
このように聞かれたら
どう答えますか?
 
 
多くが「助言」と
答えるのではないでしょうか。
 
もちろん、正解です。
 
 
次に、指示命令とは何が違いますか?
 
 
こうやって掘り下げていくと
段々わからなくなってきます。
 
 
それもそのはずで、
 
職場で上司と部下の会話を
よく耳にしてきましたが、
 
アドバイスと指示命令が
区別されていない場面が
多くあります。
 
 
上司から部下にされる指示命令は
決裁権は上司にあります。
 
だから、部下は指示命令に
従わなければなりません。
 
 
一方、アドバイスは
「助言」ですから
 
上司は選択肢を提示しますが、
選択権、決定権は部下にあるのです。
 
 
 
アドバイスは
優しい言い回しの指示命令と
勘違いして
上司がいつも指示を出し
 
部下が言うとおりにしなかったら叱る
 
これでは部下は育ちません。
 
 
もちろん、
 
指示命令をしなければならない
場面はあります。
 
その時は、キチンと指示命令を
するべきです。
 
でも、
 
いつもいつも部下に
指示命令ばかりしていたら
 
いつの間にか部下は
自分で考えることを放棄し、
 
丸腰で上司に答えを求めます。
 
 
部下に考えさせる習慣を
付けさせたければ
 
上司はなるべくアドバイスをし
部下に決めさせる
 
そんな場面を増やしていきましょう。
 
 
このような関わり方が部下の
自主性や自立心を育てることにつながります。
 
 
 

 

ワクワクするような目標を

今日は目標について考えてみます。
 
 
目標を達成するかどうかの
分かれ目はどこにあると思われますか?
 
 
クライアント企業の社員の目標を
聞いていて次のように思いました。
 
 
最大の分かれ目は・・・
 
ゴールをどのように設定するか
ではなく、
 
どのような計画を立てるか
でもなく、
 
 
“自分が本当にやりたいことなのか?”
 
これに尽きるということです。
 
 
私たちは、子どものころから
目標設定っていうと、
 
「やりたいこと」 よりも
「やらなけばならないこと」が
主だったような気がします。
 
 
だから、いつの間にか、
目標は苦しいことや辛いことを
連想してしまうのかもしれません。
 
 
クライアント企業の社員の方の
目標(10月開始)の発表を
聞きました。
 
そこで、興味があったので
質問したみたのです。
 
 
こんな感じのやり取りです。。
 
 
社員の目標=
「本年度は売上予算目標のために
新規開拓を月10件します!」
 
 
私からの質問=
「それって、本当にやりたいこと?」
 
 
社員の対応=
「えっ、やりたくはないけど
やらなければならない!」
 
 
本当はやりたくないんですね。。。
 
 
やりたくないことを無理してやるのは
とってもツライです。
 
受け身だし、やらされ感も出ちゃう。。
 
これでは仮に頑張って目標達成しても、
心から喜べませんし、
長続きしませんね。きっと。
 
 
悩ましいです。
 
 
ここで気づいたことがあります。。
 
 
チームとして取り組むことは
どんな立派な目標よりも
「ワクワク」することではないでしょうか?
 
 
チームみんなで達成したら嬉しいよね!
 
難しいそうだけど、
頑張ったらやれそうだよね!
 
こんな雰囲気をつくることでしょう。
 
 
目標=辛いこと  
 
 から
 
目標=ワクワクすること
に変換できたら
 
それだけで人はヤル気になりますし、
 
ヤル気になって取り組んだことは
人を成長させます。
 
きっと、
これが人材育成の基本なんだと思います。
 
 
 

最後までお読みくださりありがとうございます。 

全く新しいミーティング

売上をさらにアップさせようとしたり、
本気で目標を達成しようと思えば
行動を変えるしかありません。
 
しかし、多くの場合
計画はあってもそれが実行できない
 
つまり、行動が伴わない
そんなケースが少なくありません。
 
では、どうしたら行動力が高まり
実行が出来るようになるのでしょうか。
 
 
今日は、チームメンバーの行動力が
爆発的に高まるミーティングを
提案したいと思います。
 
 
題して
“タクティックミーティング”
 
つまり、戦術会議ですね。
 
 
 
従来の社内ミーティングと
何が違うのでしょうか?
 
 
多くの場合、
全体的な計画が決まると
 
その後の実行レベルは
個人に任されます。
 
そのため、リーダーは
その結果だけで判断をする
 
そんなことになりがちです。
 
 
今回提案する
“タクティックミーティング”は
 
戦略実行、目標達成ための具体策を
メンバーで出し合い共有することに
特徴があります。
 
 
では、どうやるのしょうか?
 
 
(ワンポイント)
 
付箋をメンバーに配り
まず、それに書かせてから
発表させると意見が出やすくなります。
 
 
1.ゴールを決めます。
6か月後の状態をゴールにします。
 
そして、そのゴールを達成すると
どんなハッピーなことがあるか
を話し合います。
 
ゴールを達成した時の良い状態を
全員でイメージをするのです。
 
 
 
2.ゴールを達成する上で、
障害となりそうな課題点を
出来るだけ挙げます。
 
その課題点を重要度合で順位つけ、
具体的な解決策を考えます。
 
 
 
3.その解決策を行う上で、
誰がリーダーで、いつまでに、
誰と、どのような内容で行うのか
を明確にします。
 
これらを一覧表にして、
全員が控えます。
 
 
ここまで事前に決めれば
後は1か月ごとに進捗を管理
その時の課題点や改善策を検討
 
これを繰り返すことが
PDCAを回すことになります。
 
 
これならできると思いませんか?
 
 
このミーティングを
習慣化させたチームは、
 
やりっ放し、途中で立ち消え
 
といったことが全く無くなりました。
 
 
 
実は、最大の成果と成長は・・・
 
ゴールを達成出来たときより、
未達の時にあるのですよ。
 
なぜでしょうか。。
 
 
どうして未達だったのか?
 
その原因を全員で考え
 
さらに、次の対応策まで
全員で検討するからなのです。
 
 
このアクションが人とチームを
成長させるのですね!
 
 
 

最後までお読みくださりありがとうございます。 

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