行動変革のコツ

今日は、行動変革の定着について
考えてみます。
 
 
 
そろそろ期末という会社も
多いと思いますが、
 
今期の目標への達成度合いは
いかがでしょうか?
 
会社全体の目標はもちろんですが
個人ごとの目標を設定させていますか?
 
 
業績目標やタスクだけでなく
 
行動変革に向けたアクションを
設定させることが効果的です。
 
 
複数社で実施していますが、
思った以上の変化、成長、成果を
生んでいます。
 
 
 
今日はそのポイントをご紹介します。
 
 
 
ポイント1
 
いかに主体性と自主性を
持たせるか?
 
 
 
 
まず、目標ですが
 
自分が取り組む「テーマ」を決めて
もらいます。
 
人それぞれ、具体的な内容の人もいれば
イメージ的なものを掲げる人もいます。
 
それでいいんです。
 
「テーマ」を掲げることで
目的が明らかになり
自主性と主体性が生まれます。
 
そしてそれを実践する
具体的なアクションプランを
3個から5個設定させましょう。
 
 
 
 
 
ポイント2
 
いかに行動変革を定着させるか?
 
 
 
人は本を読んだり人から話を
聞いたりして学びますが、
それだけだと理解は3割以下と言われます。
 
一方、人に教えたり話たりすると
3倍以上になるそうです。
 
 
だから、
目標を設定するだけではダメですね。
 
必ず、話をさせましょう。
 
 
アクションプランの実践状況を
月次でレビューし
 
他のメンバーの前で発表してもらいます。
 
併せて周囲から意見や質問をもらうと
さらに良い
 
 
順調でも、そうでなくても
欠かさずレビューする
 
これだと、
テーマとアクションを忘れません。
 
つまり、
習慣レベルに近づくのです。
 
 
このように月次のレビューを
数ヶ月続けていくと
 
変化と成長が本当に
実感できるようになります。
 
 
 
ポイント1
 
テーマを設定させて
主体性、自主性を持たせる
 
 
ポイント2
 
毎月レビューさせ
行動変革を定着させる
 
 
 
これらの導入をお勧めします。
 
 
 
 
最後までお読みくださりありがとうございます。

自分が嫌なことを人にするな!

今日は、値段について
考えてみましょう。
 
 
 
「もっとまけてくれ」
 
 
先日、商談中での
ある社長の発言です。
 
 
(正直に言うと)
耳を疑いました。
 
 
私はこれまで商談の場で
値引きを要求されたことはありません。
 
先方の予算にあわせて
最終的な金額を決めることは
ありますが、
 
 
一方的に値下げを要求されること
ありませんでした。
 
 
おそらく、どんな商談でも
お金は最大のネックだと思います。
 
そのため、
 
お金で問題にならないように
幾度も熟慮してきました。
 
 
場合によっては、
 
「安いね」と
言われることがあるくらいです。
 
 
にもかかわらず
 
 
「もっとまけてくれ」
 
 
????
 
 
この社長の発言で
感じたことが二つあります。
 
 
まず、
 
 
自分がされて嫌な対応を人にするな!
 
 
ということです。
 
 
 
この社長の会社は
飲料水の販売です。
 
自分だって、客から「負けろ」と
言われたら、絶対に嫌なはず
 
 
なぜ、自分が嫌うことを
人には平気でするのか?
 
その神経を疑います。
 
 
 
それと、
 
 
成果はクライアントとともに作る
 
 
 
私が提供している
コーチングや研修だけでなく
多くのサービスが同様だと思いますが、
 
 
提供側と利用者側が協力するから
よい成果が生み出せるもの
 
 
「お客の俺は神様だ」とか
「お客の俺が絶対だ」と
 
威張られたら
その段階でダメです。
 
 
金を払う側が偉く、
金をもらう側は隷
ではありません。
 
 
理想は「パートナー」
 
 
パートナーの関係で大切なことは
「共有」と「尊重」です。
 
 
目指す方向を共有する
お互いの価値観を尊重する
 
 
これは社長と社員との関係でも
大切と言えますね。
 
 
 
今回ご紹介した社長とは
「共有」と「尊重」が
出来そうにないので
 
仕事はお受けしないことに
しようと思います。
 
 
 
私自身が守るべき誇りでもありますね。
 
 
 

最後までお読みくださりありがとうございます。 

受信力を鍛えよう

とうとう始まりました平昌五輪
 
日本選手のメダルラッシュの
期待が高まってます!
 
 
ところで、報道を観ていると
 
競技の状況以外に
北朝鮮の動向、美女応援団などが
目に付きませんか?
 
かなり多くの時間を割いて
報道されていますね。
 
 
オリンピック関連のニュース
であることは間違いないのですが
少し違和感を感じます。
 
 
オリンピックの報道に
限った話ではなく
 
普段から強く感じることがあります。
 
それは、
 
新聞やテレビのニュースは
報道側の意図があり、
 
客観的な視点ではなく
かなりのバイアスが掛かっている
 
「フェイク」とは言わないまでも
鵜呑みにしてしまうことに
恐怖すら感じます。
 
 
これに関連して
今回考えたいことが
 
「受信」と「発信」
 
 
一昔前に比べると
私たちが「発信」する機会は
劇的に増えました。
 
SNSや投稿サイトなど
 
その気になれば
いくらでも「発信」できます。
 
一方で、それが社会問題を
引き起こすことも少なくありません。
 
 
容易になり、機会が増えたことで
自分から「発信」していくのは
とても良いことだと思います。
 
 
 
しかし、よく考えると
「発信」するには、
 
 
その前に「受信」が必要ですね。
 
 
どのような「受信」をするかで
「発信」は変わるように思います。
 
 
 
ここで大きな問題!
 
 
「受信」は相当に気をつけないと
なりません。
 
 
冒頭に触れたとおり
 
今私たちの周りにあふれる情報は
真実とは限りません。
 
誰かが意図的に操作したり
バイアスが掛かっている
 
 
そう認識した方がよいです。
 
 
だからこそ、
私たちは「発信」する前に
 
「受信」する聴覚
「受信」する眼
 
つまり「受信力」を鍛えて
おかなければなりません。
 
 
昨今お会いする経営者や
ビジネスリーダーの方々は
 
とても勉強されていて
「受信力」を身につけている人は
たくさんいます。
 
 
しかし、その一方で
 
この世の中の仕組みを
理解していないために
 
騙される、盲目的な人が
かなりいて、とても気になります。
 
 
社内では、
責任がある立場になればなるほど、
発言の場は増え、影響力は増します。
 
 
そういう意味では
「発信力」は身につけていく必要が
あるのですが、
 
その前に問題は「受信力」です。
 
 
では、「受信力」を鍛えるには
どうしたらよいでしょうか?
 
 
私は教養を身につけることと
同意義のように考えます。
 
 
教養を身につけるために
私が普段から意識していることを
一部ご紹介します。
 
 
 
新聞は2紙以上目を通す
無料のニュースに頼らない
テレビはニュース番組以外も観る
信頼できる教養人の話を聞く
 
 
 
他にも教養を身につけることは
様々あると思います。
 
 
普段から「受信力」を鍛え
世にあふれる情報や報道に
騙されないようにしましょう。
 
 
その結果、
 
自分の「発信」が
価値あるものになるはずです。
 
 
 
 
最後までお読みくださりありがとうございます。

 

採用の基準とは?

今日は、採用について
考えてみたいと思います。
 
 
多くの企業では
 
さらに成長を目指すと
人を増やそうと考えます。
 
採用を強化しようとします。
 
 
新しい人材を採用することは
企業の成長においては
とても重要なこと
 
仮に現在は戦力的に
充足しているとしても
 
人は必ず歳を取るので
 
採用していかなければ
継続的な成長はできません。
 
 
一方で・・・
 
人手が欲しいばかりに
安易に採用したが
すぐに辞めていく
 
そんな状況も少なくありません。
 
 
すぐに辞めてしまう側に
大いに問題があるとは思いますが、
 
 
採用する会社側にも
 
明確な方針がない、計画性がない
というように
 
出会い頭で採用している傾向も
かなりあると思います。
 
 
 
「御社はどんな人材を求めていますか?」
 
 
 
こんな問いをされたら
どのように答えますか?
 
 
 
真面目な人
性格が良い人
明るい人
 
 
確かにそうですね。。。
 
 
これらの要素を否定できませんが、
 
 
曖昧な基準で採用しているから
上手くいかないとも言えます。
 
 
保有資格や経験年数などの
基準は設けやすいですが
 
人としての素養というか
OSのような
 
仕事をする上で土台となる要素は
具体化しにくいものです。
 
 
でも、
 
具体化できないために
人の主観で違いが生じたり
配属された部署で違いが
生まれたりします。
 
これでは採用や育成に
成果は望めません。
 
 
以下に、求める人材像を
具体化した19の例をご紹介します。
 
 
ここから御社が必要とする人材像を
5つ厳選してみましょう。
 
 
1.誠実で信頼ができる
2.会社の仕組みやルールを守る
3.自主的に仕事に取り組める
4.計画的に行動する
5.仕事の期日を厳守できる
6.自ら考えて行動する
7.課題を発見することができる
8.常に改善を意識し効率性を高める
9.自らを向上させている
10.数字を意識し売上アップとコスト削減に取り組む
11.仲間と問題を分かち合いチームワークを重視し進んで協力できる
12.物事を論理的に考え表現できる
13.危機意識を常に持ち環境変化に対応できる
14.目先のことにとらわれず長期的で広い視野に立った考え方と行動ができる
15.何事にも結果思考で行動しあきらめずに成果をだせる
16.挑戦意欲を持ち失敗を恐れずにチャレンジできる
17.リーダーシップを発揮して周りを巻き込める
18.プロとしてクライアントの期待を超えるサービスを提供できる
19.クライアントをファン化できる
 
 
いかがでしょうか?
 
 
どれも求めたい人材像ではありますが、
必要な要素5つを厳選すると
人材に求める要件の優先順位が
明らかになってきます。
 
 
この人材像は時期や段階において
変わってよいです。
 
 
まずは現在の会社が求めている
人材像を具体化して
それをメンバーで共有してみましょう。
 
 
採用のみならず、
会社の方向性の理解や
メンバー自身の行動目標にも
つながりそうです。
 
 
実際に5つ厳選してみてくださいね。
 
 
 
 
最後までお読みくださりありがとうございます。
 

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