先週の採用募集に関しての記事の中で

「求職者がうちの会社で仕事するメリットは何か？」

をお伝えしました。

 

実際に各社とのセッションの中で、

この問いを投げかけました。

 

採用に直接関係しない場面でも

問いかけました。

 

 

すると、最初は

 

メリットなんて本当にアル？？

 

こんな反応でしたが、

やり取りが進むにつれ

 

 

〇〇業界の専門的なスキルアップができる

資格取得支援制度がある

任させられる裁量が多く責任ある仕事ができる

 

などなど

 

 

最初は何もない・・・って言っていたのに

すごく良い会社じゃないですか！

 

なんて笑い話になるくらいでした。。。

 

 

そして次に話題が展開したのが

「どんな人を採ったらダメか？」

ということでした。

 

採用してはいけない人とは

どんな人だと考えますか？

 

おそらく、採用の失敗とは

「ベストな人を採れなかった」

ではなく、

「なんでこんな人を採用してしまったんだ」

ではないでしょうか。

 

では、どんな人を採っては

いけないのでしょうか。

 

それは、

 

「やるべきことをやらない人」

 

仕事をさせる前に

やるべきことをやるかどうかを

見極めなければならない

 

ということになります。

 

「やるべきことをやらない人」

のパターンとして

 

意欲がない

人と向き合わない

粘り強さがない

課題と向き合わない

 

このようなことがあげられます。

 

特に、採用してしまったら

後で痛い目に合うのが

「課題に向き合わない」

そんな人です。

 

「それって私の仕事なんですか？」

「教わったことがありませんから」

「やったことがないから無理です」

 

などと言って逃げるパターンの人です。

 

これは絶対に採用してはいけません！

 

そんな輩を見極める着眼点があります。

 

 

1，約束や期限を守るか

2．違和感のない反応するか

3．気遣いができるか

4．見た目は良い印象か

 

採用段階で、この4つの着眼点で

よくよく観ることをお勧めします。

 

これに一つでも引っかかったら要注意！

 

もちろん、

絶対ということはありませんが、

かなりの確率で採用のミスマッチは

防げると思います。

 

ぜひ、試してみてください。

 

そして、その手応えを教えて頂けると

嬉しいです。

 

 

 

モチベーションパートナー　安室元博

昨今はどの企業でも人材不足が叫ばれます。

本当に深刻な事態になっています。

 

実際に担当者からの声では

 

・求人募集を出しても全く反応がない。

 

・問合せがあり、面接の段取りを取ったが

突然音信不通になった。

 

・面接はしたものの求職者に真剣さが感じられず

説教をしてしまった。

 

など、苦労は絶えません。

 

 

ある会社のビジネスリーダーとのセッションで

 

「募集をしてもなかなか人があつまらない。

応募があってもロクなやつでない・・・」

 

という話題になりました。

 

 

そこで、尋ねたのです。

 

「どのような内容を掲載して募集しているの？」

 

すると

 

「メインが条件面で、業務内容から始まり

勤務地、給与、残業、有給・・・」

 

 

よくあるパターンだと思ったので

このことについて掘り下げてみたのです。

 

 

「条件面で他社よりも圧倒的に有利なの？」

「でないとすれば、求職者は御社を何で選ぶの？」

 

リーダーからの返答は「？？？」

 

そうなんです！　

選ばれる理由がないんです。

 

だから、応募も少ないし

あったとしても、

真剣に入社したいという人ではないんです。

 

当然ですよね。

 

でも、これでは完全に敗北です。

 

 

ハローワーク以外の媒体は

費用が掛かりますので、

お金をドブに捨てているようなもの

 

 

このままでは悔しいので

対策を一緒に考えました。

 

 

まずはじめに視点を変えてみました。

会社側ではなく求職者側に立って考えたのです。

 

「求職者がうちの会社で仕事するメリットは何か？」

 

しばらく沈黙が続きましたが

 

「うちの会社では・・・

〇〇に興味のある人は、□□な経験ができる」

 

もしくは

 

「△△の一連の流れを知ることができる」

 

「一年位で、◎◎のスキルを身につけることができる」

 

幾つも出てきました。

 

 

考えればあるじゃないですか！！

 

 

そして今度は、会社がほしい人材を

具体化してもらいました。

 

・人の面倒をみるのが苦でない人

・困っている人を助けようとする人

・新しいことにチャレンジする人

 

かなり明確にしてくれました。

 

実は既存社員に対して

この裏返しの不満があったようなのです。

 

他の人の仕事を手伝わない　とか

「私がやるんですか？」と嫌な顔をするなど

 

 

 

今回、ビジネスリーダーと

採用募集について検討した結果

わかったことは・・・

 

 

募集内容には

・求職者のメリットを文章化する

・ほしい人材を文章化する

 

さらに、

 

いままでは、

メリットも欲しい人材も

ただ、漠然としていていたが

 

このことで

欲しい社員像が明確になったのです。

 

 

もちろん、

これだけで簡単に人が集まるとは

思いませんが、

 

ただ漠然と募集広告を出し続けるよりは

効果が期待出来ると思いませんか？

 

ぜひ、御社のバージョンを

考えてみてはどうでしょうか。

 

最後までお読みくださりありがとうございました。

 

 

 

モチベーションパートナー　　安室元博