高収益経営のヒント
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制約条件は成長変化のきっかけ

経営はいつもいつも順調

というわけにはいきませんね。

 

これまで、頑張ってきて

新たな展開を模索しても

いざとなると・・・

 

資金が足りない

社員を募集するが集まらない

時間がない

 

と制約条件を感じることって

ありますよね。

 

どちらの会社でも経験されるのでは

ないでしょうか。

 

 

多くの経営者と真剣なセッションをしていて

わかるのですが、

 

直面している問題と同じレイヤーの視点

で考えても解決することはないのです。

 

例えば

 

お金を集めようとする

人を募集する

時間を有効活用しようとする・・・

 

間違ってはいないのですが

この対応でうまくいくのなら

何の苦労も必要ありません。

 

だって、これまで色々と

試してきたのではありませんか。

 

それでも解決しないから

制約条件となってしまうのです。

 

 

では、どうしたらよいのでしょうか?

 

 

大切なことは、

「視点の持ち方」です。

 

 

ピンチと思える制約条件は、

何かを変えるチャンスであると

考えるのです。

 

ピンチをチャンスを捉える視点です。

 

 

 

資金がない

人が足りない

時間がない

 

このような制約条件の場合は、

これまでの延長線上で思考した

制約と言えます。

 

 

何かを変えるチャンスと捉えたら・・・

 

 

お金をかけないやり方は?

今いるメンバーでできるやり方は?

時間をかけずにやる方法は?

 

こんな視点で考えれば

何か新しいアイディアが

生まれそうです。

 

 

目の前の問題と違うレイヤーの視点で

思考することが大事なのです。

 

例えば

 

対処療法で考えるのではなく

全くアプローチを変える

 

もしくは、

そもそもの目的を考える

 

将来的な理想の状態をイメージし

今からできることを考える

 

 

このような感じです。

 

 

実際に新たな制約条件の時は

思考のレイヤーを上昇させることで

制約条件が成長変化のきっかけと

なることがあります。

 

 

もし、あなたが今

何か困りごとがあれば

思考のレイヤーを変えましょう。

 

すると新たなアイディアが生まれる

きっかけになるはずです。

 

 

 

最後までお読みくださりありがとうございます。

 

 

 

モチベーションパートナー 安室元博

本当に部下から尊敬されてますか?

前回の記事の中で

リーダーは「見本」となる姿勢が大事で

「見本」となるとは部下から「尊敬」

される存在であると云いました。

 

 

では、部下は本当に

あなたを尊敬しているでしょうか?

 

 

上司から見て部下はヤル気が

あるように見えますか?

 

 

ヤル気が感じられれば良いですが、

もし、ヤル気が今ひとつとか、

波があるように思えるなら要注意です。

 

 

部下が上司に対して抱く

「尊敬」の念と因果関係がある

からなのです。

 

 

 

「尊敬」できる人が近くにいると

どうなるでしょうか?

 

 

積極的になったり、あるいは

尊敬する人の期待に応えようとして

前向き、ヤル気になるものです。

 

 

一方、「尊敬」していない場合

上司に対して無関心

もしくは、軽く見る、なめてかかる

 

こんな状態だったら

部下は自分勝手、自己の正当化、

責任転嫁、ヤル気どころか無責任

 

チームとしては、

かなり致命的な状況に陥ります。

 

 

 

部下のヤル気は

本人の要素が多大ではありますが、

 

上司が部下から「尊敬」されて

いるかどうかに掛かっているのです。

 

 

だから、上司は部下から

(「尊敬」でなくても)

頼りにされる。信用される。

一目置かれる。大事にされる。

 

そんな存在を目指すことが大事なのです。

 

 

そしてこれは、普段のまま、

無意識、なんとなくでは絶対無理!

 

ひとつひとつの言葉遣い、表情

それこそ一挙手一投足に気を払い

 

メンバーから「尊敬」に値する人に

なっていく努力を重ねることです。

 

 

その結果、部下が成長し

人が育つチームに変わっていくはずです。

 

 

 

「部下は自分のことを尊敬しているか?」

 

今週は、この着眼点で

ご自分を客観視してみましょう。

 

 

 

最後までお読みくださりありがとうございます。

 

 

 

モチベーションパートナー 安室元博

問題解決は自分を変えることから

経営の場では

問題が無くなることはありません。

 

一つ解決すれば、また次の問題が・・・

 

 

社内の問題解決の場合

二つの着眼点があるように思えます。

 

ひとつは

 

部下の行動を変えようとすること

 

 

もう一つは

 

リーダー自身の考えや行動を

あらためようとすること

 

 

 

どちらの着眼点が

最速で成果が現れるでしょうか?

 

 

それは、後者

リーダー自身の変革なのです。

 

 

例えば

 

「部下に何度言っても理解しないため困っている」

 

こんなケースがあったとしましょう。

 

 

 

あなたならどのように対応しますか?

 

 

無意識に対応すれば・・・

 

部下を呼んで

叱りつけたり、説教したり

「もうしない」と言わせる

 

こんなことをしそうです。

 

 

決して間違ったことだとは思いませんが

本当に望んだ成果がでるとは限りません。

 

 

多くの場合、その直後は

良くなったように感じても

時間が経つと元に戻ってしまう

 

こんなことになりかねません。

 

 

なぜでしょうか?

 

 

叱る、説教する、

「もうしない」と言わせる

 

これらは「恐怖」を与えるアプローチ

だからです。

 

 

 

「恐怖」をマネジメントのツール

として遣い続けるとどうなるか?

 

 

「恐怖」で動かされる人が育つのです。

 

 

叱るや説教を全面的に否定する

つもりではありませんが、

 

リーダーはこれ以外のアプローチも

身につけておいた方が良いと思うのです。

 

 

 

それは・・・

 

 

リーダー自身に真の原因があると考えること

 

つまり、リーダー自身が変わることです。

 

 

 

まずは意識して

(意識しないとできません)

 

困った場面でも「好意的な機会」と

捉えてみるのです。

 

そして、原因を相手ではなく

「自分に求める」

 

 

 

「部下に何度言っても理解しないため困っている」

 

このケースなら

 

 

全く使えない部下だな!

 

ではなく

 

部下との信頼関係を見直すチャンスかも

 

または、

 

自分の伝え方を見直すチャンスだ

 

 

 

そして、原因は

 

部下の能力が低いから

 

とか

 

部下がやる気がないから

 

ではなく

 

 

これまで自分の部下に対する

接し方に問題があったかも

 

日頃から、部下の見本となって

いなかったかも

 

部下から信頼されてこなかったかも

 

 

 

このように思考することで

次の一手は180度変わってきます。

 

 

もっと部下との対話の時間を増やそう

部下の悩みや困りごとを真摯に聞こう

自分が部下の見本となる行動をとろう

 

 

いかがでしょうか。

 

 

このようにリーダー自身が

自分を変えることの方が手っ取り早いし、

策も何通りも考えられます。

 

 

さらに

 

リーダー自身の変革こそ

「見本」となる姿勢です。

 

 

「見本」とは部下から「尊敬」

される存在であるとも言えます。

 

 

「尊敬」する人の言葉は伝わります。

そして影響力があります。

 

 

これこそが目指すリーダーシップの形

ではないでしょうか!

 

 

 

「最速で成果を出すには自分を変えること」

 

 

あらゆる場面で意識してみると

これまでと違った成果が

生まれると思いますよ。

 

 

 

 

最後までお読みくださりありがとうございます。

 

 

 

 

 

モチベーションパートナー 安室元博

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