企業側は働き方改革により

労働環境の見直しが必至な状態ですが、

社員側も自分と会社、自分と仕事との

関係について考えるきっかけに

なっているようです。

 

先日もある社長と話しをしていて

次のような問いかけをしたのです。

 

「御社の既存社員はなぜ辞めずに残っていると思いますか？」

 

すると社長は

 

「生活のためにお金が必要だからですかね・・・」

えっ

 

「御社はそんなに給与が高いのですか？」

 

「いや普通だと思いますよ。

他社と比較して特別良いというわけではないです。」

 

こんなやり取りでした。

 

そこで気づいたのですが・・・

 

この会社の社員はきっと

「お金」のためだけで会社に残っているわけではない！

 

だって、売手市場のご時世に

求人募集を探せば条件の良い会社はたくさんあります。

 

にもかかわらず、転職しないで働き続けているのは

お金以外の何かがあるはずと考えるべきだと思うのです。

 

 

会社と社員をつなぎ止める要素

として次の4つがあります。

 

1．理念や方針

会社の理念や方針が好き

とか、共鳴共感している

 

2．活動や成長

仕事内容が好きとか

やりがいや成長を感じられる

 

3．人材・風土

温かい人たちが多い

安心して働ける環境

 

4．待遇・特権

金銭面の処遇や福利厚生などの待遇

または、社会的立場を得られる

 

これらは全てが必要というのではなく

どれが1つが大きな影響があると

考えるものです。

 

先の社長のコメントのように

「待遇・特権」は大きな影響力がありますが、

他の要素も考えてみる価値はありそうです。

 

実は、先ほど取り上げた会社で

実際に私が数名の社員に聞いてみたのです。

 

「あなたはなぜ今の会社に辞めずに残っているの？」

 

すると

 

「うちの職場は良い人ばかりだから・・・」

 

そんな答えが大半でした。

 

この会社の「会社と社員をつなぎ止めるもの」は

「人材・風土」と言えそうです。

 

これが分かれば

社員交流の場をさらに提供したり

お互いを知るきっかけをつくったりすれば、

 

もっともっと社員は会社に対する

ロイヤリティが増すように思えます。

 

また、求人募集でも、

この要素を自信をもって打ち出すこと

もよいのではないでしょうか。

 

御社の「会社と社員をつなぎ止めるもの」

は何だと思いますか？

 

これを機会に社員に直接聞いてみてもいいですね。

 

 

最後までお読みくださりありがとうございます。

 



毎月のようにリーダー研修を

やっていて常々感じるのですが、

組織には、2つのタイプ（型）が

存在するようです。

 

それは、

 

「チーム型」と「作業グループ型」

 

組織の悩みとして

次のようなことを耳にします。

 

個人ワーク中心で一体感がない

 

問題を個人が解決することを

常に求められる

 

新しい取り組みや変化に抵抗する

 

この状態は組織が

チーム型ではなく作業グループ型化

している可能性が高いです。

 

作業グループ型とは

 

そこにいるメンバーが

それぞれを作業分担で

業務を進めている状態です。

 

この作業グループ型が一概に

悪いというわけでないのですが

「作業グループ」は「チーム」では

ありません。

 

「チーム」とは、

 

チームワークを重視し

チームのビジョンや目標に向かって

協力して仕事を進める組織です。

 

個人の役割もありますが、

チームの状況によって

柔軟に対応します。

 

メンバーが主体的に関わり

決まった通りに進めるよりは

変化や知恵を模索します。

 

そして、新しいことに

チャレンジする姿勢が

優先されます。

 

そのため、誰かのミスは

他のメンバーがカバーします。

 

そして、

新しいメンバーが加われば

先輩が教育します。

 

メンバーの関わりかたは

「かけ算」といえます。

 

 

一方で苦しんでいるリーダーの

組織は作業グループ型化している

と言えます。

 

個人の作業分担が示され

まずそれをキチンと行うことが

優先されます。

 

組織の目標よりは個人の

責任範囲に重きを置きます。

 

メンバーの関わりかたは

「足し算」ですから

 

誰かのミスは迷惑です。

 

新しい取組みや変化が生じると

自分の作業が増えるので

嫌がります。

 

新しいメンバーの指導も

自分の作業が止まるので

嫌がります。

 

だから、

必要以上に他人に関わりたくありません。

 

これらは作業グループ型の

典型的な悪癖です。

 

このように

チーム型と作業グループ型では

根本的な違いがあります。

 

最大の問題は、実態が

作業グループ型にもかかわらず、

チーム型の成果や状態を

求めてしまうことなのです！

 

このギャップに多くのリーダーが

苦しんでいるのです。

 

本質を言えば、

作業グループ型の延長が

チーム型ではありません。

 

もし、あなたの組織が本当に

チーム型を志向するのであれば

次のことを最優先に

考えなければなりません。

 

まず、あなた自身が

本当の「リーダー」であること

 

本当のリーダーは

チームのビジョンや目標を示して

メンバーと共有します。

 

それが曖昧で、

日々の作業指示しかしなければ

それは本当のリーダーではなく

作業グループの職長（作業指示者）です。

 

さらに、

メンバーとの信頼関係を構築し

リーダーの意図することが

メンバーに伝わる関係を作ることです。

 

もし、あなたが自分の組織について

何かしらの悩みや課題を感じていたら

チーム型への転換に

取り組まれることをお勧めします。

 

最後までお読みくださりありがとうございます。

 

 

セッションやセミナーで

人の話を聞くことの大切さ

つまり「傾聴」について

たくさん説いてきました。

 

そのため、

私のクライアントの

「傾聴」レベルはかなり高い

と感じています。

 

今日はこの「傾聴」ついて

もう一歩踏み込んで考えてみます。

 

一般的に「傾聴」で気をつける

こととして・・・

 

・相手が話しているときは話さない

・うなずきや相づちをする

・相手が言ったことを繰り返す

 

これらができていたら

問題はありません。

 

これは、聴く側、話す側

双方が思うことです。

 

ところが、米国での調査で

「傾聴」にはさらに優れた聞き方

があると出ていました。

 

「よい傾聴とは相手が話している間に

黙っていればよいというものではない」

というのです。

 

えっどういうこと？

 

調査結果によると

多くの人が最高の聞き手だと

感じるのは

 

「発見や洞察を引き出すような

質問を定期的に投げかける人」

 

つまり、

話す人対聞く人という一方向

のやり取りではなく、

 

双方向の対話が優れた傾聴だ

という認識なのだそうです。

 

ここでわかることは

最高の「傾聴」とは・・・

 

話しを聞くだけでなく

話しを聞いた上で

「適切な質問」を投げかける

そして活発なやりとりをするスキル

 

さらに

相互間に信頼関係を育むスキル

と言えます。

 

もし、あなたが基本的な

「傾聴」はできているとしたら

次のステップへ挑みましょう。

 

相互に新たな気づきや洞察を

もたらすような適切な質問を

投げかけてみてください。

 

簡単ではありませんが、

この積み重ねにより「傾聴」の

レベルが上がるだけでなく

強固な信頼関係が構築されていくはずです。

 

 

最後までお読みくださりありがとうございます。

 

 

モチベーションパートナー　安室元博