「会社の品格が問われます」

 

会社のスタート時はお客様を増やす

つまり売上、利益を上げることが

何よりも最優先されていたことでしょう。

 

しかし、ある程度の市場を掴み

顧客からの支持を得れるようになれば

 

最優先されることが変わってくる

ように思えます。

 

業績向上はもちろんですが、

それ以上に優先されることがあるのです。

 

 

それは「会社の品格」だと思うのです。

 

 

「会社の品格」を一言でいうのは

とても難しいですが、

 

イメージは他の会社から

 

尊敬される

信頼される

一緒にやりたいと思われる

目標となる

 

また、

 

成績だけでなく関わる人たちの

人格をも認めてもらえる

そんな存在と言えるでしょう。

 

 

会社の品格に最も影響を

与えるのは誰でしょうか？

 

 

それは言うまでもなく社長ですね！

 

だから、

 

社長はご自分の一挙手一投足に

気を遣う必要が出てくるのです。

 

 

カリスマ創業社長は

別格かもしれませんが、

 

二代目社長は特に気をつけた方が

よいと思います。

 

 

次のようなケースが意外と多いのです。

 

 

弱気な性格のため社員に対して

強いことが言えない

 

決断を求められるが、

色々意見を言う人がいて迷う

 

従順でない社員がいても

辞められたら困るので何も言えない

 

流行りモノに敏感で様々なことに

手を出すが長続きしない

 

持論を展開するが見識が浅く

詳しい社員から見透かされてる

 

短気な性格ですぐ激高するため

社員が近づかない

 

 

私は当初は、こんな状況でも

同情する気持ちもあったのですが、

 

時間が経過するにつれ

これって社長の性格の問題ではなく

会社の品格の問題じゃないか？

 

と思うようになったのです。

 

 

社長の器が会社の器であり

会社の風土は社長がつくる

といって過言ではありません。

 

 

社員から尊重されることが

最も望ましいことですが、

 

少なくとも

社員から軽くみられる。バカにされる。

 

そんなのは最低最悪です。

 

これこそ

会社の品格を地に落とすこと

と言えるのです。

 

 

そんな会社では

良い人材は育ちませんし集まりません。

 

 

そして、怖いことに他は

気づいていても何も言ってくれません。

黙って去って行くだけです。

 

 

本当に良い顧客、良い取引先、

良い社員と仕事をしたいのなら

会社の品格を高めることは不可欠です。

 

 

もし、御社が現状より上のステージを

目指すのなら、会社の品格について

意識してみることをお勧めします。

 

 

その段階では間違いなく

「会社の品格が問われます」から・・・

 

 

 

最後までお読みくださりありがとうございます。

 

 

モチベーションパートナー　安室元博

少子高齢化、労働人口の減少、

さらに働き方改革。。。

 

私たちを取り巻く労働環境は

大きく変化しています。

 

特に「人手不足」は深刻のようです。

 

 

採用募集を出しても応募が少ない

応募があっても質が低い

 

社内は残業が一向に減らない

近年退職者が多くなっている

 

 

御社も似たようなことは

大なり小なり起きているのでは

ないでしょうか。

 

 

 

私もかなり多くの会社から

うちは「人手不足」だから・・・

という言葉を聞きます。

 

 

これまでは、

「人手不足」は大変だな！！！

 

と思っていましたが、

 

最近は少し違和感を感じるように

なっているのです。

 

 

それは・・・

 

「人手不足」が体の良い言い訳に

なっていないか？

 

 

ということです。

 

 

 

逆な言い方をすれば

 

「人が足りている」というところは少数。

 

「人手不足」であるというのは

その会社特有の問題ではなく、

ほとんどの会社が抱える共通の課題

 

とも言えるのです。

 

 

そのため

 

うちは「人手不足」だから・・・

 

という台詞は

 

 

「雨が降っている」とか「暑い」と

言うのと同じで

 

天候を言い訳にする程ナンセンスな

ことはないわけですから

それと同等ではないかと思ってしまうのです。

 

 

もちろん、人手が十分ということは

ないでしょう。

 

 

しかし、人数だけを増やせばよいか

というとそうではありません。

 

 

 

実際に相談を受けた話しです。

 

 

現場から

「人手不足だから人を採用してくれ！」

 

と度々リクエストがあったので

苦労して採用したまではよかったが

 

後日現場に行ってみたら

採用した新人が暇そうにしていた

 

 

この前まで、人を入れてくれ

と言っていた社員に対して

 

「これはどういうことだ？」

と尋ねると

 

「こっちは、忙しくて素人の

面倒なんてみていられない」

 

「えっ？」

 

 

冗談のような本当の話です。

 

 

このような事態は人ごとでは

ないと思います。

 

 

では、どう考えたら良いでしょうか？

 

 

まず、「人手不足だから・・・」

という枕詞は今後止めましょう。

 

 

昔から言われることですが、

「現場が人を増やしてくれ・・・」

という位がちょうど良い状態

 

 

「人手不足」を言い訳にせず

あらゆることを再考すること

 

少数でできるやり方を再考する

本当に必要なことなのか再考する

人がやらないとならないのか再考する

 

基本的なことだと思いますが、

業務について再考することで

見えてくることがあるはずです。

 

 

口癖のように「人手不足」を口にして

思考停止になってはいけないと思います。

 

 

ぜひ、御社がもし「人手不足」と

感じることがあれば

 

良い機会なので、

業務について再考してみてください。

 

 

追伸

 

だからといって採用活動をしなくて良い

と言っているのでありません。

 

良い人材との出会いは会社の財産です。

 

だから、

採用活動は続行されるべきだと思います。

 

 

最後までお読みくださりありがとうございます。

 

 

モチベーションパートナー　安室元博

経営者と話すなかで、

最近盛り上がっているのは

 

「令和に変わったら、

考え方も変わってきたね。」

 

こんな話題なのです。

 

 

4月までは改元に対する浮かれた様子に

冷めた気持ちがありましたが、

 

実際に5月1日を迎え年号が令和になり

様々なものもが一新したような

気持ちになりました。

 

（現金なものですね。。。）

 

 

それは私だけではなったようです。

 

 

多くの経営者と共感して

盛り上がったのが・・・

 

 

これまでは厳しい状況が続いていた。

 

人手が不足している。

 

先が見えない。

 

このようにネガティブに

捉えていた事態がありましたが、

 

 

改元以降はなぜか・・・

 

 

これは何かを始める

チャンスかもしれない！

 

発想を変えれば手段はいくらでもある！

 

先は無限の可能性だ！

 

 

状況は変わってないのに

モノの捉え方が180度変わってきたのです。

 

（不思議ですね。。。）

 

 

ここで私は

「平成を陳腐化させろ」

と言いたいのです！

 

 

令和のキーワードは

 

「脱〇〇屋」

 

脱建設屋、脱製造屋、脱金融屋

脱IT屋、脱ガス屋・・・

 

 

つまり、

 

これまで本業を「〇〇屋」で

くくっていたことから脱して

発想しろということなのです。

 

 

そうすると、アイディアは無限！

 

 

これまで発想を縛っていたモノは

こういった固定観念や思い込み、

決めつけだと思います。

 

 

それらを陳腐化させましょう。

 

 

 

令和は・・・

 

これくらいの極端から極端な発想が

求められる時代のように感じます。

 

 

ぜひ、

 

これまでの考え方ややり方を

一度陳腐化させましょう。

 

 

そして、何からも縛られない

発想を持ちましょう。

 

そこから無限の可能性を

感じていただけたら嬉しいですね。

 

 

最後までお読みくださりありがとうございます。

 

 

モチベーションパートナー　安室元博

今日の提案：「怒ることは止めにしよう」

 

 

「そんなことをお前が言うな！」

との苦情は覚悟です。。。

 

 

部下の緩慢な行動に

腹を立てた経験は誰でもあると思います。

 

 

私は事業会社にいるときは

完全に直情型で常に激しく怒っていました。

 

 

でも、今の時代に

上司が部下に対して怒っても

良いことは１つもありません。

 

上司は、部下のためを思って

怒ったり、叱ったりしても

 

パワハラで訴えられたり

突然、退社意志を示されたり

 

 

そんな時代になっています。

 

 

働き方改革、人手不足、

コンプライアンス・・・

 

 

つまり、

上司が感情をマネジメントツールに

することは絶対にNG

 

それ以外の方法を身につけなければならない

 

本当に急務だと感じています。

 

 

今回のケースは

極端に捉えた方が本質が伝わるため、

「怒る」と「叱る」の違いは無視します。

 

「怒る」は感情的だが、「叱る」は理性的・・・

 

最もであり真実ですがこの際どっちでもいいです。

「叱る」も含めて止めましょう。

 

 

「怒る」でも「叱る」でも

上司から部下へ一方的になされるものです。

 

 

上司は自分を正当化しますが、

部下側からは・・・

 

 

なぜ、あなたからそんなことを

言われなければならないのか？

 

それはあなたの価値観でしょ。

 

後から言わずに先に言えよ。

 

俺のことを分かってもないくせに

正論ばかり言うなよ。

 

 

そんな心の声が聞こえてきそうです。

 

 

はっきり言いますが、

部下にこんな思いをさせたら

上司失格だと思った方が良いです。

 

 

最近の若者はダメだ。

ゆとり世代、さとり世代のことは

理解できない・・・

 

これらの愚痴は上司側の甘えだと

認識するべきです。

 

本質は・・・

 

こんな時代に対応する術を

上司は身に付けなければ

ならないということなのです。

 

 

 

でも、どう対応しましょうか？

 

 

次のことを心がけることから

スタートしてみてはいかがでしょう。

 

 

 

１．感情と発言を切り離すこと

 

特に怒りの感情が沸いてきたときほど

感情と発言を切り離しましょう。

 

 

２．もう一人の自分をもつこと

 

怒りの感情が出たら、

今は怒りの感情が出ているな。。。

と客観的に自分を観ること

 

 

３．対話をメインにすること

 

部下に対して説教や注意は止めて

原因や対策を一緒に考える

 

 

 

簡単ではありませんし、

時間は当然かかりますが、

あきらめずに続けることです。

 

 

そして、目指したい状態は・・・

 

部下が上司の期待に応えたい

上司と一緒に課題をクリアしたい

そんな気持ちにさせることです。

 

 

部下が上司に対して、このような

気持ちになってくれる状態こそが

 

上司が本来の意味の「リーダー」

ではないでしょうか。

 

 

 

今回の提案

「怒ることは止めにしよう」

 

 

私が挙げた方法以外にもアプローチが

あると思います。

ぜひ、あなたの体験を教えてください。

 

みんなで共有してレベルアップできたら

とても良いと思います。

 

 

お待ちしてます！

 

 

 

 

最後までお読みくださりありがとうございます。

 

 

モチベーションパートナー　安室元博